LEADERSHIP
Planejamento de sucessão
Continuidade de liderança com critérios claros e decisões confiáveis
Salt’s planejamento de sucessão é um processo estruturado para identificar, avaliar e preparar sucessores para posições críticas, reduzindo riscos de transição e fortalecendo a continuidade do negócio.
Na Salt, desenhamos e implementamos o processo de sucessão com foco em governança, critérios objetivos and evidências (potencial, prontidão e learning agility), para que Talent/RH e liderança tomem decisões consistentes e sustentáveis.
Para quem é:
Áreas de Talent/RH que precisam ganhar consistência em movimentações, promoções e sucessão.
- Empresas médias e grandes com posições críticas e pipeline insuficiente.
- Organizações com ciclos de mudança (crescimento, reestruturação, M&A) que precisam reduzir risco de liderança.
Quando o planejamento de sucessão é prioridade:
- Dependência de poucas pessoas-chave.
- Promoções baseadas em percepção, com alto risco de erro.
- Pipeline “curto” (poucos sucessores prontos).
- Falta de clareza sobre critérios de prontidão (ready now / ready soon / ready later).
- Discussões de sucessão sem governança (sem comitê, sem rituais, sem registro de decisão).
Como funciona (metodologia em etapas):
- Alinhamento e escopo
- Posições críticas, unidades, níveis (C-level, diretoria, gerência).
- Objetivos de negócio e restrições (prazo, confidencialidade, stakeholders).
- Critérios e arquitetura do processo
- Definição de critérios de avaliação (performance, potencial, competências críticas, learning agility).
- Definição de escala de prontidão e ritos de decisão.
- Mapeamento de sucessores (pipeline)
- Identificação de sucessores internos.
- Leitura de riscos (lacunas, bench strength, sucessão por posição/família de cargos).
- Evidências e calibragem
- Calibragem com liderança e Talent.
- Quando aplicável: integração com assessment executivo para aumentar confiabilidade e reduzir vieses.
- Planos de ação e desenvolvimento
- PDIs e trilhas “on the job” para acelerar prontidão.
- Ações por persona: sucessores, gestores diretos, Talent.
- Governança e sustentação
- Comitê de sucessão, cadência, indicadores e revisão periódica.
- Documentação e transferência de conhecimento.
Entregáveis:
- Framework de sucessão (processo, ritos, papéis e responsabilidades).
- Mapa de posições críticas e critérios de priorização.
- Pipeline de sucessores (por posição) com prontidão (ready now/soon/later).
- Análise de riscos (lacunas, dependências, cenários e recomendações).
- Planos de desenvolvimento para aceleração de prontidão.
- Modelo de governança (comitê, cadência, templates e registro de decisão).
Integração com Assessment Executivo e Learning Agility:
Quando a decisão exige maior precisão (promoções críticas, sucessão de diretoria/C-level, alto risco), recomendamos integrar o planejamento de sucessão ao Executive Assessment, incluindo a avaliação de learning agility and potencial, para reduzir vieses e aumentar a qualidade das evidências.